Los principales empleadores tienen una lista de verificación de retención
Los responsables de RR.HH. siguen preocupados por la retención de talentos, y es debido a que es casi imposible predecir cómo se relacionarán los empleados con el panorama de la contratación, tanto si la economía va bien como si va mal.
El caos de la actual volatilidad económica, la recuperación de la pandemia tras el COVID-19 y una fuerza laboral en proceso de remodelación, ha empujado a las organizaciones a hacerse algunas preguntas difíciles.
En la actualidad, a muchas empresas se les está pidiendo que vuelvan a priorizar sus principales objetivos de contratación, esto debido a que las tasas de abandono siguen aumentando y las organizaciones siguen teniendo escasez de personal.
En Chile el fenómeno de la llamada Gran Renuncia comenzó a tomar fuerza por el 2021 en donde la intención de las empresas por contratar aumentó considerablemente, mientras que los postulantes y las postulaciones realizadas disminuyeron un 27% y 31% en igual período, según datos entregados por el Sence.
De igual manera según cifras entregadas por la Dirección del trabajo, estas indican que entre enero y diciembre del año 2021 en plena crisis sanitaria, se realizaron 182.451 renuncias voluntarias.
Mientras que en en el mismo periodo del 2022 esta cifra ascendió a 203.011 renuncias voluntarias. Un dato no menor, si se considera que estas renuncias alude preferentemente a factores como: falta de crecimiento dentro de una empresa, bajos sueldos, mal ambiente laboral o falta de progreso en la carrera profesional.
Es por ello, que una lista de comprobación de la retención permite detectar problemas graves y ayuda a guiar a una organización hacia una solución eficaz.
A continuación, se exponen las ventajas de un enfoque intencionado y holístico, así como cuatro preguntas fundamentales de la lista de comprobación que puede plantearse para mejorar la estrategia de retención de su organización.
¿Consultamos el compromiso de los empleados?
Es importante realizar una encuesta a los empleados para saber hasta qué punto están comprometidos y preguntarles qué les entusiasma para ir a trabajar cada día. Estos datos demuestran lo importante que es para los trabajadores que se les pregunte sobre sus intereses, y conecta además con ellos a nivel personal.
Una empresa con un alto índice de retención probablemente ya conoce la respuesta a esta pregunta, mientras que una empresa con una baja tasa de retención quizás no, y probablemente tampoco sepa que entusiasma a los empleados cuando vienen a trabajar.
Independientemente de si se tiene o no una estrategia madura para abordar los resultados de una encuesta de este tipo, las organizaciones deben hacer un esfuerzo para encuestar el compromiso de los empleados y realizar un seguimiento de los datos asociados. Estos resultados pueden ser increíblemente valiosos.
¿Existe una comunicación regular y bidireccional con los empleados?
Mientras los empleados sientan que forman parte de un equipo, el compromiso aumenta. No importa el tamaño del equipo ni dónde esté ubicado. Pero la parte de la comunicación tiene que ser intencionada y coherente; ahí es donde los líderes pueden encontrar la conexión entre la comunicación regular y bidireccional y la retención de los empleados.
Los empleados quieren sentirse conectados con sus organizaciones, directivos y compañeros, y la falta de una comunicación clara y coherente puede provocar sentimientos de frustración, agobio y, en última instancia, desvinculación. Mientras tanto, la atención positiva de los líderes conduce naturalmente a mayores tasas de retención de los empleados.
Algunas empresas ponen en marcha un boletín informativo para que las noticias circulen con más eficacia. Otras ponen en marcha charlas con los empleados y herramientas de gestión del rendimiento para realizar esfuerzos mensuales o trimestrales de comunicación bidireccional.
¿Se dispone de una estrategia de DE&I?
