Las 5 tendencias que ADP identifica sobre el talento laboral para 2024

 El mundo laboral está cambiando rápidamente, impactando la identificación y retención de talento. Sumado a ello, el nuevo año se espera traerá una evolución continua de las expectativas de los trabajadores y las ofertas renovadas de los empleadores.

ADP identificó cinco tendencias clave en la gestión del talento para 2024. Estas tendencias transformarán cómo las empresas reclutan y mantienen a los mejores talentos en un entorno laboral dinámico. Estar al tanto de estos cambios es crucial para adaptarse y asegurar un futuro sólido para empresas y empleados.

1. Las habilidades pueden ser el secreto de la escasez de mano de obra

En cada empresa se ha experimentado o escuchado a otros empleadores quejarse de la dificultad de encontrar candidatos calificados. Factores como los prejuicios y la discriminación, pueden dificultar que los trabajadores encuentren trabajo, especialmente los pertenecientes a grupos infrarrepresentados. Sin embargo, los expertos sospechan que hay otros factores en juego que podrían estar contribuyendo.

Cada vez hay más puestos que requieren competencias en nuevas tecnologías y es posible que las competencias de los trabajadores disponibles no coincidan con las necesarias para los puestos vacantes. También podría haber un desajuste entre la formación y las necesidades de las empresas o un déficit de talentos con experiencia. Según el Instituto de Investigación ADP, la gestión y las habilidades interpersonales son las dos principales competencias necesarias para el futuro del trabajo.

Además, Deb Hughes, vicepresidenta senior de comunicaciones para la transformación y gestión del cambio, y RRHH de ADP, cree que las habilidades interpersonales desempeñarán un papel importante en el futuro. "Se nos ha subestimado la importancia de las habilidades interpersonales en el lugar de trabajo: no son tan llamativas. Pero la empatía y la conexión son difíciles de enseñar. Las empresas que amplifiquen las habilidades que antes considerábamos 'blandas' serán las que triunfen", señala.

Para ayudar a salvar esta brecha, los directivos en las empresas pueden considerar trabajar en dos frentes siendo la posibilidad de centrarse en el desarrollo de las cualificaciones adecuadas en los empleados ya existentes en la empresa, y las adecuadas al contratar nuevos trabajadores. El desarrollo continuo de las competencias de los empleados existentes puede capacitar a los trabajadores para desempeñar funciones transversales y multifuncionales.

Otra posibilidad es un nuevo enfoque de la evaluación y dejar de centrarse en la identificación de la combinación perfecta de capacidades, sino en la identificación de las capacidades transferibles.

2. La trayectoria profesional tradicional está evolucionando

Una trayectoria no lineal marca el nuevo itinerario profesional, junto con opciones educativas no tradicionales y una mayor movilidad de un puesto a otro.

Hughes atribuye este cambio en parte al aumento de los costes de la enseñanza superior y a la disminución de su valor percibido. "Como los costes de la enseñanza superior siguen en alza, algunos trabajadores cuestionan la rentabilidad de la inversión que supone obtener un título. Ahora, cuando algunos sectores empiezan a dar más importancia a la experiencia que a los títulos para abrir la cantera de talentos para puestos difíciles de cubrir, algunas personas se plantean si obtener un título merecería la pena la inversión en función del puesto de trabajo y el sector deseados".

Con ello, hay un cambio de paradigma ya que los directivos deberán comenzar a considerar la posibilidad de inclinarse por la evolución de las trayectorias profesionales apoyando a los empleados que se mueven a través de un recorrido profesional no lineal. Aunque la educación sigue siendo importante para algunas funciones, los empleadores también pueden considerar la posibilidad de ofrecer programas de acreditación a sus empleados como alternativa educativa.